早为自己搭好舞台，争取在有限的时间和空间内100%地展现自身实力，呈现真实的、最好的自己。

　　虽然企业征才的手法日新月异，但只要你随时为自己搭好舞台，聚光灯马上就会打在你身上。虽然企业征才的形式花样百出，但总归是要在有限的时间与空间内判断选才。于是，在应征的过程中，表现力往往决定高下。

　　所谓的表现力，是能够让实力100%展现的能力，是能够让努力被他人看见。如果表现力不够强，不懂得用有效的方法表现自我，注定要在求职过程中吃亏。

　　为迪斯尼、思科等公司担任领导与沟通顾问的《智卖智夸》作者佩姬。克劳斯在书中提到，传统的自我包装技巧忽略了所有有效沟通的实质核心：呈现真实的、最好的自己。佩姬。克劳斯建议，想得到他人的青睐，最好不要捏造自己的经历，或是把自己说得不像自己，因为夸大的事实会让自己看起来不安，造成反效果。相反地，如果能够诚实描述自己的优点和经验，那么，在你的叙述中，诚恳与自信的表情自然就会显露出来。

　　举例来说，想应征业务员，与其把自己刻意塑造成随和、外向、自信等典型业务员性格，还不如使用可描述自己真实个性的形容词，比如有责任感的人、热心、对产品有兴趣、喜欢帮助别人学习新东西，反而更有可信度。

　　佩姬。克劳斯说，因为诚实，人在面试时的神情也会自在许多，会像和朋友闲话家常一样，这样更容易博得面试官的好感，为自己加分。而要进一步让主考官认为自己是有热情、有执行力，又能与团队合作不二的人选，那么应该掌握以下4大表现力。

　　书面表现力

　　在网络履历愈来愈普及的今天，如果我们习惯用最简化的语言填写制式网络履历，那么就会让企业从履历上，几乎看不到自身的与众不同。

　　戴姆勒克赖斯勒人力资源部特别重视有附加其它数据的履历表。一些没用心附上其它个人数据的网络履历，表示应聘者没办法从企业的角度去思考，虽然他的本质可能是很好的。因为某些表征上的东西输给人家，甚至在应征的过程中被淘汰，也不是毫无道理。

　　情绪表现力

　　在面试时，如果能把与工作内容相关、对自己而言也有深刻意义的经验和体会讲出来，你就会很有感觉，边讲边想到当时感受的你，热情就会自然流露。无论是人生中的热爱还是挫折，都需要你好好回顾、整理，然后在面试时把这些动人的体会带出来。

　　如果平时自己就有非常热衷的兴趣或议题，那么，就不妨在面试中提及，这样不但能让自己对事物的热情与执着自然显现，而且还能凸显自己自信和成熟的一面。

　　行动表现力

　　如果你是一个善苦干实干但面试时老是无法让人感受到你扎实执行力的人，那么，努力锻炼自己“重建现场”的叙事功力，是加强行动表现力的不二法门。

　　只要谈到过去的经历，应试者应试着从以下5个面向完整描述：是在什么样的场景之下？你说了什么、你做了什么、你当时的感觉是什么、然后发生什么事情、影响是什么？让事件的现场感浮现，可信度与说服力就会大大增加。

　　如果想证明自己的领导能力，重点并不是要讲你在什么时候、带了几个人，而是要将焦点锁定在你如何影响别人、如何把团队的愿景落实在实际的工作中、如何向大家报告、如何让团队变得有活力等方面。如此，主考官便能轻易理解并认同你过去的经验与行为。

　　团队表现力

　　在传统的征才流程中，无论是履历或面试，团队合作能力是很难凸显出来的，这时候，要表现自己的团队合作能力，需要一点创意。

　　一份5个学生一起写的共同履历，让dell中国总部的人力资源经理印象深刻。这5个学生在履历上写得很清楚：我们不是要找5个实习工作，只是想呈现我们每一个人在团体中擅长扮演的角色。这样的形式，让这5个人的专长活脱脱跃然纸上，有人是团体里的点子王，有人善于掌控细节，有人负责转化与整合，而这5个人为争取实习机会的企图心、创意和团队合作的精神，更是表现得再强烈不过了。

　　表现力无所不在

　　有意思的是，由于制式化的履历审核与面谈流程，往往不足以让企业做出正确的选才判断，于是许多正式流程外的小细节，很有可能变成决定高下的关键。

　　现在应征者的面试技巧已经练得太好，主管其实很难从制式化、又大同小异的回答中选人，所以每次面谈前他一定会先到，观察应征者从走进门、坐下、到离开的肢体语言。当你面谈完发现，两个应征者不分高下、不知用什么来取舍时，人力资源经理便会根据观察到的两人的肢体语言和气质和公司是否契合来决定取舍。

　　一个人如果能快速地融入新的团体那么在未来的商业沟通上就拥有很强的优势，而应征者是否具备这样的特质，即使通过用餐也能看出端倪。

　　决定成功的基本要素很多，如专业知识、经验、思考能力等。然而，在成功的最后一里路上，却不能没有表现力。